Każda Mapa

Wybór programu rozwojowego w wielu firmach wygląda zbyt prosto: „zróbmy coś dla liderów”. To może do przyjęcia przy prostym celu, natomiast w firmie z wieloma zespołami zwykle wymagana jest logika. Najbardziej opłaca się planować rozwój tak, jak projektuje się proces: cel → kryteria → narzędzia → wdrożenie. W tej sekwencji zwykle szybciej odróżnić „temat ciekawy” od obszaru o dużym wpływie. Wybór tematów: co realnie zmienia pracę W realnych firmach zwykle mocny wpływ mają kompetencje, które porządkują współpracę. To nie znaczy, że merytoryka się nie liczy, tylko, że bez spójnych ustaleń wynik się rozjeżdża. Z tego powodu często układa się program  [ Read More ]

W praktyce biznesowej podnoszenie kompetencji nie kończy się na pojedynczym warsztacie. Kiedy celem jest widocznej poprawy, w konsekwencji liczy się połączenie nauki z codziennością. Najczęściej problemem nie jest brak ludzi do nauki, a raczej brak porządku w planowaniu cyklu. W rezultacie organizacja ma sporo „odhaczonych” tematów, natomiast mało przełożenia na pracę. Właśnie dlatego sensownie wyjść od konstrukcji programu, i dopiero na końcu od ustalenia trenera. Najrozsądniejszy start: diagnoza zamiast katalogu szkoleń Sensowne rozpoznanie nie ma obowiązku być wielkim audytem. Często wystarcza kilka prostych działań: wywiady z przełożonymi + przegląd typowych błędów + zwięzłe pytania do zespołu. Gdy to jest zebrane  [ Read More ]